作者：郭子龙律师   联系电话：13810526316

案情回顾：

    27岁的李某为我所某顾问单位旗下一家餐厅的服务员，传菜上菜盯桌是其日常主要工作内容。其于2012年6月底怀孕，当年8月中旬上班时，突然感觉肚子疼痛难忍，被同事送至医院就诊时，发现已经流产，之后便一直在家休养。事后，李某主张其在工作期间流产属于工伤，用人单位依法应予赔偿。而用人单位认为，李某怀孕并未告知公司，其流产原因主要是其自身体格虚弱等原因导致，与工作没有任何关系。     

律师点评：

双方争议焦点在于李某在工作期间流产到底是否属于工伤？对此，本律师认为：

首先，从客观事实层面看，李某的确是在工作时间和工作场所内发生的伤害；

其次，从法律认定方面看，用人单位有没有让其从事孕期妇女不宜从事的工作，即根据《女职工劳动保护特别规定》的有关条款，用人单位是否安排其在孕期从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动。

再次，从医学角度上看，孕妇最忌长时间站立，长时间站立无异于重体力劳动，而餐厅的工作基本上都属于长时间站立性质，李某的流程在一定程度上很可能是由于该原因而引起。

因此，李某于工作期间流产是否属于工伤，应主要看其是否有相关的医疗报告或诊断证明足以证实其从事工作和流产之间存在因果关系。如果有，其有权要求用人单位申请工伤认定，并要求用人单位按照工伤保险待遇的标准支付赔偿。

律师建议：

1、对于不适合“三期”内女职工从事的工作岗位，如公共交通的乘务人员、需要长期站立的柜台销售人员或餐厅服务人员等，可以在订立劳动合同时明确约定，或在本单位相关规章制度中规定：“女员工怀孕的，应及时告知公司。公司有权根据其具体情况对其进行调岗。孕期不能继续适应原劳动的，应主动申请调岗，并提供公司认可的医疗机构证明，经本部门负责人及人力资源部门审核批准后，予以减轻或安排其他能够适应的劳动。否则，由此造成的损害后果，均与公司无关”。用人单位根据该约定或规定对女职工作出的调岗决定，应为合法合理，可有效防范相关用工风险。

2、如用人单位对孕期女职工的调岗，事前并无特别约定，企业应尽量与其协商一致解决。如协商不成，则用人单位单方面调岗时一定要谨慎，调岗理由必须合理正当，前后岗位应具有关联性，且不能降薪，方能避免出现违法的不利后果。